- Resumen ejecutivo
- Acerca de las encuestas
- Experiencia de los empleadores con la licencia pagada
- El nacimiento de un hijo interrumpe la trayectoria laboral
- El papel del cuidado infantil
- Beneficios de la licencia pagada para los padres
- Qué pueden hacer los empleadores y los estados
- Conclusión
- Notas
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Resumen ejecutivo
Existe un amplio consenso en la literatura académica de que la licencia parental pagada beneficia a los padres y a los bebés, y ahora también a los empleadores (de todos los tamaños). Por esta razón, casi todos los países del mundo ofrecen licencia parental pagada patrocinada por el gobierno, pero no es así en EE. UU. No existe licencia pagada a nivel federal, y los programas estatales, cuando existen, suelen ofrecer una cobertura limitada. Esto deja a los empleadores la tarea de llenar ese vacío: aunque muchos sectores ofrecen licencia pagada por el empleador, los empleadores a menudo argumentan que el costo de cubrir la licencia pagada supera los posibles beneficios, mientras que los empleados temen por la seguridad de su empleo si la toman. Hasta ahora, faltaba información sobre cómo se vive esto en la práctica, tanto del lado del empleador como del empleado.
Esta investigación se realizó con empleadores grandes y pequeños y con padres de cuatro estados del Heartland (Arkansas, Illinois, Mississippi y Nebraska), ninguno de los cuales tiene un mandato estatal de licencia parental pagada que cubra a los trabajadores del sector privado. El objetivo era entender quién carga con el peso de tomar licencia parental en estos contextos, y los resultados son sorprendentes para los empleadores.
Nuestros hallazgos principales:
- Una mejora del 10% en la retención de madres recientes podría tener un valor aproximado de $64M al año en los cuatro estados. Esta estimación solo abarca las interrupciones relacionadas con la retención y no toma en cuenta el ausentismo, los costos de oportunidad del reclutamiento ni otros impactos en las empresas, por lo que la cifra real podría ser mayor
- El 55% de los empleadores no reportó ningún costo adicional por cubrir la licencia de un empleado, y el 77% cubrió la carga de trabajo con el personal existente en lugar de contratar a alguien temporal.
- Los empleadores con experiencia directa en licencias tuvieron aproximadamente el doble de probabilidades de decir que los beneficios superaron los costos (47% frente a 23%).
- El 53% de los padres dijo que la necesidad económica influyó en cuándo regresaron al trabajo; solo el 22% regresó porque se sentía listo.
- Las mujeres cargan más que los hombres con el peso de la falta de licencia pagada.
- Hay una variación significativa entre estados en la licencia ofrecida por los empleadores; Nebraska encabeza la oferta e Illinois encabeza el uso.
Los datos sugieren que ofrecer licencia pagada puede ser menos costoso para las empresas de lo que anticipan, y más beneficioso para los padres. La brecha entre lo que los empleadores esperan y lo que viven es grande, y esa brecha se puede cerrar. Las empresas pueden beneficiarse de la licencia parental gracias a una mejor retención, cuyo valor proviene de los costos asociados con la rotación de personal y la contratación de reemplazos. Los empleadores pueden cambiar las normas sin mandatos, y los estados cuentan con herramientas de política de bajo costo, como campañas de educación para pequeñas empresas y un incentivo fiscal basado en el crédito federal de la Section 45S.
Acerca de las encuestas
Este informe se basa en dos encuestas independientes realizadas por Main Street Analytics entre febrero y junio de 2026 en cuatro estados (Arkansas, Illinois, Mississippi y Nebraska), ninguno de los cuales tiene un mandato de licencia parental financiado por el estado. Las dos encuestas se diseñaron para complementarse: la encuesta a empleadores capta la perspectiva empresarial sobre los costos y beneficios de la licencia, mientras que la encuesta a padres capta lo que las familias realmente viven después de tener un hijo.
Encuesta de Padres (2,002 participantes). Se seleccionó a participantes que fueran madres o padres con un hijo menor de 18 años viviendo en su hogar. Se encuestó a aproximadamente 500 padres en cada estado (Arkansas: 502, Illinois: 500, Mississippi: 500, Nebraska: 500). La encuesta incluyó preguntas sobre el empleo en torno al nacimiento, el uso de la licencia parental, el tipo y la duración de la licencia, si recibieron pago durante la licencia, las razones por las que regresaron al trabajo en ese momento y características demográficas como género, ingreso del hogar y raza/origen étnico.
Encuesta de Empresas (1,003 participantes). Los participantes fueron profesionales de recursos humanos y responsables de decisiones en empresas, con aproximadamente 250 encuestados en cada estado (Arkansas: 251, Illinois: 250, Mississippi: 250, Nebraska: 252). La encuesta abarcó la experiencia del empleador con la licencia parental, incluidos los tipos de licencia disponibles para los empleados, los costos percibidos de cubrir la licencia de un empleado o su reemplazo, y las actitudes hacia la licencia entre quienes tienen y no tienen experiencia directa en ofrecerla.
Sección 1: Experiencia de los empleadores con la licencia pagada
La licencia parental es una preocupación comprensible para los empleadores, sobre todo para los pequeños. Perder a un empleado durante varias semanas es intimidante, al igual que los posibles costos de cubrir su puesto. Sin embargo, existe un amplio consenso en la literatura académica de que la licencia parental pagada beneficia a los padres y a los bebés. Además, los estudios muestran que la licencia parental pagada también puede beneficiar a los empleadores al aumentar la retención de los nuevos padres. Como la licencia parental ayuda a reducir la rotación de personal, las empresas pueden obtener a cambio una mayor productividad1. Estos posibles beneficios se reflejan en las respuestas de nuestra encuesta. Los datos muestran que la experiencia de los empleadores que ofrecen licencia pagada es mucho más positiva de lo que sugeriría la idea de perder a un empleado durante varias semanas. Presentamos cuatro hallazgos clave.
Hallazgo 1: La mayoría de los empleadores no reporta costos directos adicionales por cubrir la licencia de un empleado.
El 55% de los empleadores no reportó ningún costo adicional por cubrir la ausencia de un empleado con licencia; otro 23% dijo que el costo fue igual o menor que el salario del empleado. En el 77% de los casos, los empleadores repartieron el trabajo entre el personal existente, sin contratar a alguien temporal. Esto sugiere que, ante estas interrupciones cortas, la mayoría de los empleadores tiene cierta flexibilidad.
Hallazgo 2: Cuando los empleadores viven la experiencia de un empleado que toma licencia, su opinión es aún más positiva.
Entre los 218 empleadores de la muestra que reportaron experiencia directa en ofrecer licencia parental, el 47% dijo que los beneficios superaron los costos; esto fue más de 23 puntos porcentuales por encima de los empleadores sin experiencia con licencias, lo que significa que la experiencia directa en ofrecer licencia parental casi duplica la probabilidad de que un empleador reporte mayores beneficios. De estos 218 empleadores con experiencia directa en ofrecer licencia parental, solo el 17% reportó una carga financiera significativa porque un empleado tomara licencia parental.
Hallazgo 3: Los empleadores valoran conservar a sus empleados
En el análisis cualitativo, los empleadores mencionaron la necesidad de apoyar y retener a los buenos empleados como una razón para ofrecer licencia parental.
“Retener a los buenos empleados”.
Dueña o dueño de negocio, industria de la belleza, Illinois: motivo para implementar la licencia parental pagada
“Cuidar a los empleados”.
Dueña o dueño de negocio, reparación de maquinaria comercial, Nebraska: motivo para implementar la licencia parental pagada
“Productividad y continuidad”.
Dueña o dueño de negocio, publicidad, Arkansas: motivo para implementar la licencia parental pagada
Hallazgo 4: Reemplazar a los empleados es costoso.
Preguntamos a los empleadores sobre el costo de reemplazar a un empleado. En nuestra encuesta, el 40% de los empleadores reportó que una nueva contratación tarda tres meses o más en alcanzar el nivel de productividad de la persona a la que reemplazó (esto incluye el tiempo de contratación, capacitación y adaptación). El 21% reportó que tarda más de 6 meses.
Esto sugiere un cálculo financiero sencillo. Considere a un empleado hipotético con un salario anual de $65,000, o $1,250 por semana. El costo de reemplazo incluye el tiempo de contratación, capacitación y adaptación. Suponga 3 meses en total para el reemplazo: 1 mes de contratación con 0% de productividad y 2 meses de capacitación y adaptación con 50% de productividad (vea la Figura 3). La Tabla 1 muestra el costo de reemplazar a un empleado hipotético, junto con el valor implícito si la retención aumentara un 10%, 30% o 50%.
| Escenario | Costo esperado por empleado, ajustado por la mejora en la retención | Valor implícito de la retención |
|---|---|---|
| Costo de contratar un reemplazo | 4 semanas * $1,250+8 semanas * $625=$10,000 | $0 |
| Aumento del 10% en la retención | 90% * $10,000=$9,000 | $1,000 |
| Aumento del 30% en la retención | 70% * $10,000 = $7,000 | $3,000 |
| Aumento del 50% en la retención | 50% * $10,000 = $5,000 | $5,000 |
Esta tabla deja claro el valor de retener a los empleados. A su vez, la encuesta a empleados señala la licencia pagada y la disponibilidad de cuidado infantil como factores clave para esta retención.
Sección 2: El nacimiento de un hijo interrumpe la trayectoria laboral
Entre las madres, el 40% reportó un cambio de ocupación después del nacimiento de su hijo más reciente; entre los padres, la cifra fue del 25%. Estos cambios de ocupación incluyen a quienes dejaron de trabajar para cuidar a sus hijos. Las madres que siguieron empleadas se desplazaron de forma desproporcionada hacia trabajos con salarios más bajos, lo que sugiere que ajustan su trabajo para adaptarse a la crianza, en lugar de buscar mejores oportunidades. El 4% de las mujeres de nuestra encuesta dejó de trabajar por completo después del nacimiento de su hijo. En el caso de los hombres, la cifra fue del 0.3%.
El costo de no ofrecer licencia
Los padres regresan al trabajo antes de sentirse listos, y muchas madres cambian de empleador después de tener un nuevo bebé. Los empleadores entienden que la licencia parental favorece la retención de sus empleados que acaban de ser padres. ¿Cuánto les cuesta a los empleadores no ofrecer licencia?
La Tabla 2 presenta el número total de nacimientos y las tasas de participación femenina en la fuerza laboral en los cuatro estados de nuestro estudio. En 2024, se estima que 160,004 madres recientes tenían empleo cuando dieron a luz. Si alrededor del 40% cambia de ocupación o deja la fuerza laboral después de dar a luz, entonces los empleadores de unas 64,000 mamás se arriesgan a perder a una empleada cada año. Aunque no contamos con una estimación de las tasas de retención atribuibles a la licencia parental, si la licencia parental aumenta las tasas de retención aunque sea un 10%, el valor implícito de la retención para las empresas es de $1,000 por empleado (vea la Tabla 1). Por lo tanto, el valor colectivo para las empresas de un aumento del 10% en la retención de madres recientes en estos cuatro estados del Heartland es de $64 millones al año.
| Estado | Total de nacimientos en 20242 | Tasa de participación femenina en la fuerza laboral3 | Número estimado de nacimientos entre mamás con empleo | Número estimado de contrataciones de reemplazo | Valor implícito de un aumento del 10% en la retención |
|---|---|---|---|---|---|
| Arkansas | 35,395 | 67.2% | 23,785 | 9,514 | $9.5 millones |
| Illinois | 125,731 | 74.7% | 93,921 | 37,568 | $37.6 millones |
| Mississippi | 33,473 | 67.5% | 22,594 | 9,038 | $9.0 millones |
| Nebraska | 24,785 | 79.5% | 19,704 | 7,882 | $7.9 millones |
| Total: | 160,004 | 64,002 | $64 millones |
El valor de una mayor retención de empleados va más allá de los beneficios para los empleadores. Una mayor retención significa menos periodos de contratación de reemplazos y, por lo tanto, más productividad para la empresa, lo que puede tener un impacto directo en la recaudación estatal de impuestos corporativos. Conservar el empleo se traduce en más ingresos para los padres que permanecen en su trabajo y que, de otro modo, podrían haber pasado a puestos peor pagados o dejado de trabajar por completo, lo que también genera más recaudación estatal del impuesto sobre la renta. Por lo tanto, las políticas que aumentan la retención de empleados no solo benefician a las empresas, sino que también pueden aumentar los ingresos del estado en su conjunto.
Sección 3: El papel del cuidado infantil
Nuestra encuesta preguntó a los padres sobre las razones de sus decisiones laborales después del nacimiento de su hijo. Un grupo pequeño pero importante de padres menciona la “falta de cuidado infantil” como la razón por la que no regresaron al trabajo tan pronto como lo habrían hecho de otro modo. La licencia parental y la política de cuidado infantil van de la mano: ambas mantienen a los padres vinculados a la fuerza laboral y les permiten seguir trabajando en los mismos puestos que tenían antes de tener hijos.
El cuidado infantil es caro, y la mayor carga de su costo recae en los hogares de menores ingresos. En la Figura 5 mostramos que, para los padres en hogares que ganan menos de $30,000 al año, el 30% de su ingreso se destina al cuidado infantil. Esta carga es más de cuatro veces mayor que la de los hogares que ganan más de $75,000 al año, donde solo el 7-8% de su ingreso se destina al cuidado infantil.
El costo del cuidado infantil no solo representa la mayor carga para los hogares de menores ingresos, sino que estos hogares también tienen menos probabilidades de contar con el tipo de cuidado infantil que prefieren. En la Figura 6, el 16% de los padres con un ingreso del hogar inferior a $75,000 al año reporta no haber tenido el cuidado infantil que preferían cuando regresaron al trabajo, mientras que solo el 9-10% de los padres por encima del umbral de $75,000 reporta el mismo problema.
Tanto el costo como el tipo de cuidado infantil influyen en la decisión de los padres de regresar al trabajo después del nacimiento de su hijo. Para algunos padres recientes, el gasto en cuidado infantil puede no compensar el ingreso adicional del hogar, lo que empuja fuera del empleo a algunos padres que de otro modo preferirían trabajar. Este costo reduce a su vez las tasas de retención de empleados y genera un mayor costo para los empleadores por la contratación de reemplazos. Juntas, las políticas de licencia parental y de cuidado infantil ayudan a los padres a mantenerse vinculados a la fuerza laboral y permiten a las empresas retener a más de sus empleados.
Sección 4: Beneficios de la licencia pagada para los padres
Las secciones anteriores se centran en los posibles beneficios para los empleadores de la licencia pagada y de un mayor acceso al cuidado infantil. También hay beneficios más amplios, tanto para los padres como para los gobiernos estatales.
Hallazgo 1: Los padres hacen sacrificios para tomar licencia
Los padres de nuestra encuesta reportaron haber tomado licencia, las madres más que los papás. El 83.9% de las madres encuestadas tomó licencia parental, frente a solo el 61% de los papás. La mayoría de los papás tomó licencia pagada: el 72% de los hombres que tomaron licencia parental recibieron su pago completo durante la licencia. En cambio, solo el 34% de las madres recibió su pago completo. Las demás tomaron una licencia parcialmente pagada o sin goce de sueldo.
El hecho de que las mujeres tomaran licencia incluso cuando no era pagada refleja la mayor importancia de la licencia parental para ellas, pero como esta licencia no era pagada, las mujeres a menudo reportaron tomar menos tiempo del necesario. Algunas mujeres de la encuesta reportaron no haber tomado ningún tiempo libre, literalmente ningún día libre del trabajo después de tener un bebé, y muchas otras reportaron regresar al trabajo cuando se les acabó la licencia, no cuando estaban listas. Cuando la licencia parental no está disponible o no es pagada, las decisiones de regresar al trabajo dependen principalmente de las limitaciones económicas y no de si la persona está lista.
El 53% de los padres de nuestra encuesta mencionó las necesidades económicas como una razón para regresar al trabajo cuando lo hicieron. Esta fue, por mucho, la respuesta más común; en contraste, solo el 22% de los padres dijo que se sentía listo para regresar. Los padres también mencionaron la presión del empleador y las preocupaciones profesionales como razones para regresar al trabajo en ese momento.
Hallazgo 2: La licencia pagada de los padres crece más rápido que la de las madres
El uso por parte de los padres de la licencia parental ofrecida por el empleador ha aumentado de forma considerable en los últimos quince años. Entre los padres cuyo hijo más reciente nació entre 2008 y 2013, solo el 16% usó la licencia parental del empleador. Entre aquellos cuyo hijo nació entre 2022 y 2026, la cifra es del 43%, y en Nebraska llega al 52%. Esto representa un aumento sustancial durante el periodo observado.
El uso por parte de las madres ha aumentado más lentamente. En todas las cohortes y estados, el porcentaje de madres que usan la licencia parental del empleador aumentó de alrededor del 16% al 25%. Es un avance importante, pero mucho menor que el observado entre los padres. Sea lo que sea que haya cambiado en la disponibilidad de la licencia parental durante los quince años anteriores, la evidencia no indica que las madres de estos cuatro estados se hayan beneficiado en la misma medida.
El resultado es una brecha cada vez mayor. En la cohorte de nacimientos más reciente, los padres usan la licencia parental del empleador casi al doble de la tasa de las madres en general; en Nebraska, por ejemplo, el uso de los padres llegó al 52% en la cohorte más reciente, frente al 23% de las madres. Arkansas es la excepción, con tasas comparables entre padres y madres, aunque la cohorte de la época del COVID (2020–2021) es demasiado pequeña para sacar conclusiones confiables en cualquier estado por separado. La Figura 8 muestra el panorama completo.
Hallazgo 3: Los padres toman licencias más cortas de lo recomendado
En primer lugar, las licencias que la gente realmente toma son cortas. La mediana de la licencia de las madres en nuestra encuesta fue de ocho semanas. Para los padres, fue de dos semanas. La American Academy of Pediatrics recomienda seis meses de lactancia materna; la mayoría de las organizaciones pediátricas apoyan licencias de tres meses o más para las madres. Dos semanas de licencia para los padres ofrecen muy poco del tiempo de apego que, según la investigación sobre el desarrollo, es importante para la participación paterna a largo plazo.
En segundo lugar, las consideraciones de salud influyen directamente en las decisiones laborales, aunque no de la manera que esperaríamos, sino como una limitación decisiva. En las respuestas abiertas, los padres describieron que regresaron al trabajo no porque estuvieran listos, sino porque necesitaban seguro médico:
“Seguro médico para mi esposo”.
Madre, Nebraska, ingreso anual del hogar de $75–$150k: regresó al trabajo para mantener la cobertura médica de la familia
“Seguro médico”.
Madre, Arkansas, ingreso anual del hogar de más de $150k: el acceso al seguro determinó cuándo regresó al trabajo
“Flexibilidad y seguro médico”.
Madre, Illinois: eligió su empleo específicamente por estos dos beneficios
Estas respuestas describen a personas que toman decisiones familiares importantes (cuándo terminar la licencia, para qué empleador trabajar) principalmente en función del acceso a la atención médica. La decisión sobre la licencia y la decisión sobre la atención médica no están separadas.
La investigación publicada coincide con lo que sugieren nuestros datos. Una duración adecuada de la licencia parental se asocia con una mejor salud mental materna y con tasas más bajas de depresión posparto. Los beneficios para la salud del bebé derivados de una licencia más larga, como mayores tasas de lactancia materna y menos ingresos a cuidados intensivos neonatales (NICU), tienen implicaciones de costo posteriores para las familias y el sistema de salud. La evidencia a nivel estatal de los programas de licencia pagada de California y Nueva York muestra efectos modestos pero positivos en la duración de la licencia y en la participación de las madres en la fuerza laboral.
Nuestras encuestas no pueden establecer directamente estas relaciones causales. Pero sí dejan claro que el entorno actual de licencias (de corta duración, sin goce de sueldo o parcialmente pagadas, y con el acceso al seguro como limitación decisiva para el momento del regreso) difícilmente producirá los resultados de salud que generaría una licencia pagada más larga y con mejor respaldo.
Sección 5: Qué pueden hacer los empleadores y los estados
No hay ninguna razón a priori para pensar que Nebraska sería un caso atípico en materia de políticas. Al igual que los otros tres estados de nuestra muestra, no tiene un mandato de licencia parental financiado por el estado. Sus empleadores no son mucho más grandes ni se concentran en industrias conocidas por ofrecer beneficios generosos. Aun así, el 28.6% de los empleadores de Nebraska ofrece licencia parental financiada por la empresa, frente a alrededor del 16% en Arkansas y Mississippi.
La mayor tasa de oferta de Nebraska no parece explicarse solo por la composición de sus industrias o el tamaño de sus empresas. La evidencia de la encuesta sugiere que la cultura y las normas de los empleadores influyen, y que esas normas se pueden aprender. Los empleadores de nuestra encuesta con experiencia en licencias tenían una opinión mucho más positiva sobre su valor que quienes no la tenían. La brecha entre los costos anticipados y los resultados reales es grande, y la evidencia sugiere que se puede cerrar con exposición e información.
Para los empleadores
Los datos sugieren varios puntos de partida prácticos. Primero, revise su política de licencias a la luz de las cifras de retención. Incluso de cuatro a seis semanas de licencia parental pagada reducen de manera significativa la probabilidad de perder a un empleado y asumir el costo total de su reemplazo, del cual, según el 40% de los empleadores de nuestra encuesta, se tarda tres meses o más en recuperarse.
Segundo, pregunte a sus empleados sobre los obstáculos para tomar licencia. La presión del empleador aparece como la segunda razón más común por la que los padres regresan al trabajo antes de estar listos. El 8% de los padres de nuestra encuesta mencionó la presión del empleador como un factor principal. Es probable que esto esté ocurriendo en su empresa, lo sepa usted o no.
Tercero, para las pequeñas empresas que no pueden asumir por sí solas una política formal de licencia pagada, existen opciones. Los seguros de discapacidad a corto plazo, los acuerdos para complementar con tiempo libre pagado (PTO) y los fondos de seguro de costo compartido son mecanismos que han usado empleadores más pequeños para ofrecer una licencia significativa sin cargar solos con todo el costo.
Para los legisladores estatales
La implicación más directa de nuestros datos es que los costos de no actuar son reales, incluso sin un mandato estatal. Los padres, principalmente las madres, están dejando sus empleos, cambiando de carrera y regresando al trabajo bajo presión económica, de maneras que imponen costos a largo plazo a las familias, los empleadores y el sistema de salud.
Una campaña de educación para pequeñas empresas basada en los datos de la encuesta costaría poco y llegaría a empleadores que todavía no han relacionado sus problemas de rotación de personal con sus políticas de licencia. Un incentivo fiscal para los empleadores que ofrecen licencia parental pagada, basado en la deducción federal disponible bajo la Section 45S de la Tax Cuts and Jobs Act, podría reducir el costo efectivo para los pequeños empleadores sin necesidad de un mandato. Un fondo de seguro de costo compartido para pequeñas empresas en estos estados, similar a los planes de seguro médico para grupos pequeños, es otra vía que vale la pena examinar.
Hay una brecha en la conversación actual sobre políticas públicas que merece atención explícita: el trabajo por cuenta propia y la economía gig. Nuestro análisis de las madres que no tomaron licencia revela que, entre las que tenían empleo al momento del nacimiento, más de una cuarta parte trabajaba por cuenta propia, una tasa cinco veces mayor que entre las madres que sí tomaron licencia. Los contratistas independientes y los dueños de negocios, por definición, no tienen un empleador que les ofrezca licencia, y representan una parte importante de los padres que trabajan en nuestra muestra.
“No ofrecían nada. Trabajador 1099 (contratista independiente)”.
Padre, Mississippi, $30–$75k: contratista independiente sin acceso a beneficios del empleador
Cualquier marco de políticas que solo atienda el empleo tradicional dejará sin cobertura a una parte importante de los nuevos padres.
Por último, la política de licencias y la política de cuidado infantil están conectadas, como dejan claro los datos. El 14% de los padres de nuestra encuesta no tenía el cuidado infantil ideal, y el costo fue la principal barrera mencionada. Las respuestas abiertas lo precisan aún más:
“No hay cuidado público gratuito”.
Madre, Arkansas, $75–$150k: señaló la falta de cuidado infantil público como la barrera para tener el cuidado ideal
Invertir en infraestructura de cuidado infantil junto con la política de licencias no es una agenda aparte. Es la misma agenda, abordada en otro punto de la cadena causal.
Conclusión
En conjunto, la evidencia respalda varias conclusiones. Las empresas que han ofrecido licencia parental reportan costos más bajos y una mejor retención que las que no lo han hecho. Los padres que han tomado una licencia adecuada regresan con más estabilidad y sufren interrupciones menos graves en su carrera que quienes no la tomaron. Los argumentos de política pública y los argumentos empresariales apuntan en la misma dirección.
Los datos también muestran que el progreso no requiere esperar un mandato estatal. Los empleadores de Nebraska tienen una tasa de oferta más alta que los de los otros tres estados que encuestamos, sin ninguna obligación legal de hacerlo. La brecha entre lo que los empleadores temen de la licencia y lo que viven cuando la ofrecen es grande, y se puede cerrar mediante educación, incentivos y la presentación clara de lo que realmente dicen las cifras.
Este informe es un esfuerzo por hacer exactamente eso. Las encuestas en las que se basa no tienen alcance nacional, y no afirmamos que sus resultados puedan generalizarse más allá del contexto de los cuatro estados del Heartland. Pero dentro de ese contexto (cuatro estados, 3,005 participantes, ambos lados de la ecuación de la licencia), el panorama es coherente. Los costos de no actuar son reales, los beneficios de actuar se subestiman, y la distancia entre ambos es menor de lo que suele suponer el debate de políticas públicas.
Encuesta realizada de febrero a junio de 2026 por Main Street Analytics. Encuesta de Empresas: N = 1,003 profesionales de recursos humanos y dueños de negocios en AR, IL, MS y NE. Encuesta de Padres: N = 2,002 madres y padres de hijos menores de 18 años en los mismos cuatro estados.
Notas
- Más información en https://www.nber.org/papers/w28672 y https://www.ecgi.global/sites/default/files/working_papers/documents/paidleavepaysoff.pdf ↩︎
- Datos del CDC National Vital Statistics Report: https://www.cdc.gov/nchs/data/nvsr/nvsr75/nvsr75-02.pdf ↩︎
- Datos del Department of Labor (Departamento de Trabajo): https://www.dol.gov/agencies/wb/data/labor-force-participation-rate-by-sex ↩︎
Descarga y resúmenes de una página
Descargue el informe técnico completo (PDF, en inglés) ↗
Dos resúmenes de una página de esta investigación, uno para empleadores y otro para líderes estatales.
- Paid Leave: What Employers Actually Experience (PDF, en inglés)
- Paid Leave as Workforce Policy: Evidence for State Leaders (PDF, en inglés)